以下內容轉載自：威科先行勞動法庫，作者羅欣、江苗、苗雨荔、張茜、李瑜

在目前的經濟環境下，人員整合（“”）容易被理解為“減員”（“”）的代稱，但此種理解稍嫌狹隘；從變革管理的角度，不論是工作流程再造，抑或組織架構重組，乃至并購，均會導致人員整合情形的發生。由此，在更大的背景下歸納人員整合的法律方法論對讀者諸君可能更有借鑒意義。

一

心理問題、管理問題與法律問題

盡管筆者被引入人員整合項目之初往往是以“律師”的身份，但“徒法不足以自行”的原則在此類項目中往往表現得淋漓盡致。法律的真正角色是“流程”和“底線”，特別是“儀式感”，關注的往往是“不犯錯”，但項目的真正目的是“成事”，是“把事情做對”，邏輯上，我們是無法單純地通過不犯錯來做對的。由此，管理層的“授權”、經辦人員的“擔當”和外部顧問的“規劃能力”（在某些情況下也將表現為替代執行能力）在其中所扮演的角色比法律更重要。

著手此類項目時，筆者首先需要應對“戰略的人性面”，即相當部分利益相關者（）關注的并非是戰略的正確性或者“成事”，而是“明哲保身”與“趨利避害”，在這種心態的驅使下，經辦人員很難形成對項目法律挑戰的正確認知，要么“妖魔化”項目的法律挑戰，要么希望借由法律手段創造“大殺器”，行動力大大受損。某些時候，在項目策劃會上，筆者亦會自嘲，“我不是魔法師，沒有萬靈咒語，一念就能解決問題”（類似于唐僧用來治孫悟空的“緊箍咒”），項目的成敗終究還是“大家一起”做出來的。

為應對“戰略的人性面”，我們均會組織數輪的“宣貫”會議給受影響業務部門的各級管理人員（Line ）和人力資源業務伙伴（HRBP），我們將之稱為“技能預加載”。顯而易見的是，不可能通過這樣的“預加載”就簡單使得受眾獲得我們這么多年“修煉”的員工關系（ER）技能，真實目的也僅是讓他們真正的認識變化、接受變化以及讓變化發生（make it happen）。

綜上，在人員整合項目中，我們首先理順組織心理問題，然后協調系統動力，最后確保法律的實體與程序邊界。也是應了那句老話，關系理順了，才能成事。

二

法律環境面面觀

中國勞動法相關領域的各種革新都可能會發生，但唯獨解雇保護難以放松，其將作為“脊梁骨”支撐起員工在勞動合同事務領域（例如勞動合同變更）和勞動標準事務領域（例如薪酬調整）與用人單位的互動或博弈。

某些企業界人士最近二年反復詢問的一個問題是：“在現在這個經濟環境下，解雇保護會放松嗎？”他們似乎頗為期待聽到心目中的“預設答案”，這已經成為他們的一種執念。但，就此，筆者的觀察是，很難，特別是在基本政策層面；所謂“放松”，只可能出現在地域性“彈性執法”覆蓋下的“個案”中，但未必有明晰邏輯可以遵循，這大概是中國勞動法的VUCA宿命。用人單位的最大依憑不可能是來自于立法或政策層面的“風口”或“萬靈藥”，而應該是自身的管理能力和執行能力，特別是構建正直的企業文化，求人不如求己。

另外，調崗和調薪事務也是人員整合必然涉及的，相較于解除事務，此二個領域確實出現了一定程度的“打破僵局”的信號，例如《國有企業內部薪酬分配指引》（2023年）和最高人民法院公報案例2021年第2期——戴為軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案，在暫不觸碰解除紅線的前提下，均對“末位淘汰”或所謂“強制分布”做出了有利于用人單位的解讀。

中國勞動法律環境基于傾斜保護設計，不可能是用人單位的“主場”，管理領域才可能是?！叭嗽谖蓍芟?，不得不低頭”是根植于中國人心理的底層邏輯，這只有在管理場景或環境才可能實現，揚長避短是明智之選。

三

員工為何接受協商

沒有一個人可以真正說服另外一個人，所有人都是被自己“說服”的。談判人員真正能做的，是在溝通過程中，在對方心中“種下”一個“動機”，讓對方自己開始“正確地”評估局勢。

如下三個方面是員工能夠“說服”自己的常見動機：（1）尊重常識。絕大多數的中國員工并不是不講道理的人，他們只是不接受自己是被“搞”走的，因為他們的樸素正義觀不允許。（2）尊重權威。無論是被任命的權威，抑或事實上的權威，中國員工從慣常心理習慣上是傾向于給予尊重，而不是“撕破臉皮”，這不是單純的服從性，更多地還是體現為多數中國員工溫順純良的基本品質。（3）厭惡沖突。沖突本身令人不快，加之中國員工的底層心理習慣是“集體主義”的，這導致在“大勢”之下，員工更不愿意主動引起沖突。

此時，也許有讀者質疑，筆者的論述并非慣常情況，總有些“老大難”，他們不講道理，績效較差，但偏偏善于通過制造沖突來逼退用人單位的協商，已經令用人單位頭痛不已多年，他們不存在上述動機，而且可能會有更多的員工會效仿他們。

上述問題是很多項目經辦人員畏難情緒的主要根源。但，上述“老大難”的存在卻并非針對本次項目的挑戰，反而是揭開了“遮羞布”的一角：“老大難”從來不是近日才形成的，往往是團隊管理中的一項“頑疾”，頗有歷史，究竟是什么原因導致這些人變成了所謂的“老大難”？（小文青是如何變成油膩男的？）這些人又是如何“活”到現在的？（以前能忍，怎么現在就“忍無可忍”了？）又是哪里來的底氣覺得在本次項目中可以“畢其功于一役”？（他們真的與本次項目相關嗎？是想要“裹挾”和“夾帶”嗎？）答案恐怕是“呼之欲出”的。所謂這些“老大難”并非項目的挑戰，不過是既往管理形成的“債”。如果能夠借由本項目清償，那是最好的福氣；但若是本次無法解決，后續個案處理，亦是應有之義。要清算的，恐怕不只是“老大難”，還有“別的”，不然早晚上演“ once more”。

作者介紹

羅欣

大成上海合伙人

羅欣律師系大成勞動法團隊的合伙人律師，工作地點為上海。在加入大成之前，羅欣曾歷任二家頂尖專業勞動法律師事務所的合伙人、高級律師，并曾兼任某知名500強公司的中國區勞動法顧問。羅欣專長于勞動法及人力資源管理實踐。他的工作涉及眾多領域，包括制造業、金融業、IT業、醫藥業、市場研究業、零售業等。羅欣主要負責勞動法律相關文書的起草及各類勞動爭議的處理（包括調解、仲裁及訴訟）。他經常就協商解除、裁員、停工事件、集體協商及內部調查等案件提供現場支持。

江苗

大成上海合伙人

江苗律師系大成上?？萍?、媒體與電信行業組的合伙人。江律師在TMT行業服務有超20年的客戶服務經驗，所覆蓋的細分行業包括互聯網信息服務、電子商務、IT設備和服務、軟件、大數據分析、云計算、芯片、區塊鏈、無人駕駛和新能源汽車等。江律師擅長在高度監管的行業中，為中資和外資客戶的中國市場準入設計合適的投資和合作結構，完善與合作方的合作安排，保護核心知識產權。江律師對中國的數據保護和網絡安全合規業務有著獨到的理解和深刻的實踐經驗。在涉外破產領域，江律師亦具有豐富經驗。

苗雨荔

大成上海律師

張茜

大成上海律師

李瑜

大成上海律師助理